QUÉSACO ? Un concours d’éloquence sur la thématique de l’inclusion en entreprise. Un grand concours d’éloquence national pour nos 7 INSA co-organisé par VINCI et la Fondation INSA avec le soutien de Usbek & Rica.
Revivez la Grande Finale du 26 Janvier 2023
Replay du concours
Pour revoir la finale avec nos 8 candidats, il suffit de vous rendre sur ce lien.
En tout ils étaient 56 candidates et candidats à avoir tenté l’aventure dans nos 7 INSA. A la fin ce sont 8 candidats (1 par INSA plus un candidat coup de coeur) qui sont montés sur scène pour exposer leurs meilleures argumentations lors de la grande finale organisée au siège de VINCI, mécène de la Fondation INSA.
Le classement final :
- Juliette Barou, de l’INSA Rouen Normandie remporte le premier prix.
- Oumayma Bouabid, de l’INSA Strasbourg, remporte le deuxième prix.
- Claire Penot, de l’INSA Lyon prend la troisième place.
- Maleaume Chevrin de l’INSA Toulouse termine quatrième.
Les finalistes :
Les objectifs du concours
- Favoriser le débat et l’expression de visions divergentes autour d’un sujet majeur pour les jeunes et les entreprises;
- Laisser la part belle à l’éloquence et aux sujets de société au sein d’un groupe d’écoles revendiquant une vision humaniste de l’ingénieur ;
- Questionner le rôle de l’entreprise face aux enjeux d’universalisme et d’inclusion.
Et les sujets alors ?
Millennials vs. Boomers : dans l’entreprise, est-ce l’âge qui compte ?
Depuis quelques années, les terminologies générationnelles abondent le champ social : millennials, gen X/Y/Z et autres boomers, se sont même taillés une place dans les discours RH. On parle de reverse mentoring (les jeunes apprennent aux plus âgés), de shadow comex composés de jeunes cadres… Mais derrière ces anglicismes lénifiants, que nous racontent cette catégorisation par l’âge du devenir de l’entreprise ? Le prisme générationnel est-il vraiment pertinent, du moins en entreprises ? La valeur attend-elle le nombre des années ?
L’inclusivité, un argument marketing comme un autre ?
« BNP Paribas Pride », « Out@L’Oréal », « France TV pour tou·te·s », « Pride @ BCG » ou « Friends by Engie »… Les grands groupes, de la tech à la banque et du conseil aux produits de grande consommation, ont mis en place des initiatives autour des questions de genre en entreprise. Sous couvert de louables intentions, les entreprises ne cherchent-elle finalement qu’à redorer leur image et augmenter leur attractivité ? Peut-on parler de réel engagement ou n’assiste-t-on qu’à un pinkwashing (et dans d’autres cas, un purple-/social- washing), dégainé une fois épuisées les possibilités de communication autour de l’engagement écologique ?
L’inclusion nous enferme-t-elle dans des cases ?
Les démarches visant à reconnaître et promouvoir certaines spécificités des individus (qu’il s’agisse de genre, de sexualité ou d’appartenance ethnique) sont souvent taxées d’essentialisation. On accuse leurs auteurs de réduire les individus à une seule de leurs dimensions, de les enfermer dans une identité figée, restreinte, inamovible ; bref, de poser une étiquette. Se rejoue alors le duel Aristote/Sartre, avec d’un côté le philosophe antique faisant de l’essence le substrat nécessaire, de l’autre l’existentialiste pour qui les accidents et le mouvement comptent plus que l’essence. Les démarches inclusives promeuvent-elles à outrance les individualités, au détriment du collectif ? L’inclusion peut-elle créer de nouvelles injonctions, de nouvelles normes au final préjudiciables aux individus ?
L’entreprise « inclusive » empiète-t-elle sur la sphère privée ?
Avec la diffusion massive du télétravail, les questions autour de la frontière entre vie privée et vie professionnelle ont longuement été abordées. Dès 2014, Ipsos publiait une étude autour du « blurring » et établissait que la frontière s’estompait de plus en plus entre la vie professionnelle et la vie privée avec l’intrusion des nouvelles technologies dans la vie des salariés. Aujourd’hui, alors que les outils numériques sont installés depuis longtemps dans nos vies, les questions de société (revendications féministes, autour du genre, etc.) s’invitent dans le monde du travail. Si on ne peut que soutenir les initiatives de lutte contre les discriminations, ont-elles pour autant leur place en entreprise ? Ne risque-t-on pas d’empiéter dans certains cas sur la sphère privée ?
